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投資貼士 | 年關(guān)服裝企業(yè)招工留人七大妙法
服裝知識  有5565人參與  2010年12月22日  來源: 中國女裝網(wǎng)-微服網(wǎng)   進入社區(qū)交流
  年關(guān)將近,勞動密集度相當高的服裝企業(yè)老板們,又開始為招人犯愁了。

  最近,杭州一服裝加工企業(yè)的總經(jīng)理余波(化名)向記者抱怨:“我們廠招聘工人的缺口近70%,車工的工資最高給到4000元,都招不到人。”

  另一位服裝老板陳玉敏說,目前普通的機工每個月工資在2000元以上,管吃管住,而5年的熟練機工平均工資每月3500元左右,不少人的工資可以拿到五六千元。

  來自浙江省經(jīng)信委的信息顯示,今年1-5月,全省規(guī)模以上工業(yè)從業(yè)人員的月平均工資達到了2115.8元,同比增長16.7%。

  然而讓服裝企業(yè)苦惱的是,即使高工資,也未必招得到工人。

  這一輪加薪潮背后,是中國人口結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟結(jié)構(gòu)發(fā)生變化的真實體現(xiàn)。

  一是、結(jié)構(gòu)性矛盾突出。一方面是很多大學生找不到工作;另一方面是產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人稀缺,需要下力氣的工種更是招不到農(nóng)民工。這是自1987年以來人口出生率下降與1997年以來的高等學校擴招,兩種因素共同推動的結(jié)果。

  二是、經(jīng)濟危機期間內(nèi)地經(jīng)濟的快速發(fā)展,服裝產(chǎn)業(yè)鏈接逐步開始轉(zhuǎn)移,內(nèi)地服裝企業(yè)不斷增加,而且福利待遇適中,離家近等原因,大部分服裝技術(shù)工寧愿留家鄉(xiāng)發(fā)展。

  三是、服裝企業(yè)由于長期延長勞動時間,提高勞動強度,企業(yè)上班環(huán)境差,夏天沒有空調(diào),企業(yè)管理缺乏人性化,找不到安全感和歸宿感,員工認為自己的回報不成比例。

  四是、國家勞動法的頒布給企業(yè)造成很大的壓力,員工的法律意識的不斷增強,對企業(yè)招工福利方面更加關(guān)注。

  五是、在通脹壓力沿海地區(qū)生活成本越來越高。一位深圳的網(wǎng)友算了一筆賬,以領(lǐng)2000塊月薪為例,租農(nóng)民房也需要500塊,算上交通、吃飯等費用,一個月的薪水已經(jīng)去了一大半,和在二三線城市相比并不具備優(yōu)勢。

  種種跡象顯示,支撐中國過去十多年經(jīng)濟快速增長的重要因素――廉價勞動力已至關(guān)鍵的供求拐點。

  解決辦法

  為了緩解春節(jié)期間用工缺口,各個企業(yè)可謂“八仙過海,各顯神通”。編輯在此總結(jié)一番,以供企業(yè)參考。

  加工資:這是最普通,也是最基本的一招了。中小型私營和民營企業(yè),很多遭遇過用工難的窘?jīng)r,唯一的辦法就是一再地提高人工工資。杭州一家服裝廠人事部的楊經(jīng)理說,“像我們單位年終要發(fā)年終獎、工齡獎、多一個月工資。我們廠有很多工作十年以上的老員工,年終獎金加上工資,能拿一萬元左右。”

  用“零工”:做一天給一天錢,可以節(jié)省休息時的工資成本和其他福利開支,是最適合小企業(yè)主心理的節(jié)省成本法則。但它對更大一點的企業(yè)來說不具備參考價值。

  漲價格:另一種應付薪酬上漲的方式是把成本攤到產(chǎn)品價格中,漲薪后的漲價現(xiàn)象目前一樣引人注目。然而消費者未必會買賬。

  感情牌:現(xiàn)在都講究人性化管理,所以這一招用得也很廣泛,效果也不錯。為員工買火車票已經(jīng)是老招數(shù),不新鮮了。

  蕭山恒利制衣有限公司常務副總徐妙紅介紹說,為了留住工人,公司在每個工人生日時,都會送上蛋糕;針對80、90后的小員工,連續(xù)請年輕的小工人們看了3場明星演唱會,才把他們留下。

  吳江一家服裝廠老板逢年過節(jié)會給工人發(fā)短信問候一下,平時誰要是生病了,老板不僅同意他們請假,還會讓工友陪同去看病。幾年來,老工人很少有辭職的。

  “婚介所”:這招是常熟市新港鎮(zhèn)一位服裝廠老板祭出的“殺手锏”。 紡織服裝廠里絕大多數(shù)是女工,而熟練女工平均年齡都在23歲左右,很多人會趁春節(jié)回家找對象,一去不復返了。這位老板在招人時就很注意不同項目之間男女工比例的平衡,創(chuàng)造機會讓外地青年男女在錦豐扎根,留住心也就留住了人。

  向內(nèi)遷:鬧出跳樓事件的富士康已于今年8月在鄭州開工,看中河南豐富廉價的人力資源也許正是他們轉(zhuǎn)向內(nèi)地的一個重要原因。不過服裝企業(yè)不一定能效仿,沒有成熟的配套產(chǎn)業(yè)鏈,內(nèi)遷后多出來的費用不見得能抵消人工成本。

  建體系:想要從根本上解決用工問題,一套健全的人力資源體系是必不可少的。

  建立健全招聘體系。制定一些招聘的流程和標準出來。尤其制定一個比較有競爭力的薪酬體系,不斷提高斷員工的待遇,與同等企業(yè)當中適當要比其他企業(yè)略高一些待遇,這樣員工更有成就感。

  打造企業(yè)技術(shù)領(lǐng)導班子,特別要關(guān)注各個車間主管、師傅,培育他們成為公司的隊伍的主干力量,從管理學的角度來說主管的下屬至少有10人以上,培育主管的管理能力工作顯得格外重要,可以多制定一些激勵措施。

  在全國重點勞動輸出省份建立長期的合作,如讓員工家屬幫助招人,員工轉(zhuǎn)介紹。

  制定一個長期有效可行的培訓規(guī)劃,入期前要做培訓,對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展愿景、工作職責、公司制度、產(chǎn)品知識、技能等全方面的培訓。建立員工工作培訓計劃。

  員工轉(zhuǎn)正后要制定一個轉(zhuǎn)正培訓計劃,不斷提高員工的工作技能,在學習中成長。

  不斷豐富企業(yè)文化,導入CI、VI、SI戰(zhàn)略管理體系,如辦公室、工作室、餐廳、宣傳欄、報刊、建立閱覽室等做好企業(yè)文化的宣傳工作、。

  建立員工咨詢中心,關(guān)愛員工,做好心理輔導。

  建立健全公司會議管理制度,做好每天的早會、晚會工作,不斷通過會議來提高工作效率,改善員工的心情。

  物質(zhì)方面:不斷提高員工的收入,改善員工的吃住條件,改善生活狀況。吃住補助辦法,制定一個老員工津貼補助管理辦法、建立員工關(guān)愛基金,建立員工子女教育基金等。

  制度方面:制度要合理、公正、平等,企業(yè)領(lǐng)導者要以身作則,自覺遵守,起帶頭作用,讓每個員工知道公司的管理的制度,制度有約束同樣需要激勵,有罰必有獎,公布獎懲情況。

  精神方面:領(lǐng)導者多關(guān)心基層員工,多表揚基層員工,平易近人,多當眾表揚,少批評,尤其不能當大眾批評,多和員工握握手,節(jié)假日多陪員工吃吃飯。
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