| 營銷分析 | 淺釋溫州服裝企業(yè)的用人與管理 |
| 服裝知識(shí) 有5045人參與 2006年4月28日 來源: 玉狼-微服網(wǎng) 進(jìn)入社區(qū)交流 |
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| 老板和經(jīng)理人的煩惱
近年來，溫州人用艱苦創(chuàng)業(yè)、勇于創(chuàng)新、敢于打樣、善做市場打造了溫州產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、品牌等一次次輝煌，并且正步入品牌國際化、資本運(yùn)作的新時(shí)期，溫州人、溫州商會(huì)、溫州產(chǎn)品、溫州品牌聞名海內(nèi)外。但另一方面，這兩年，人才和管理問題比過去任何時(shí)候讓溫州企業(yè)關(guān)注和無奈。無疑，很多企業(yè)家都清醒地認(rèn)識(shí)到人才和管理是制約溫州企業(yè)再創(chuàng)輝煌的瓶頸。
近年來，由一類企業(yè)帶頭，溫州企業(yè)一直在借鑒和嘗試著一些先進(jìn)的管理模式和管理方法，如ISO9001、ISO14001、OHSMS18000、A管理模式、海爾模式甚至其它跨國公司的成功經(jīng)驗(yàn)；也曾邀請不少國內(nèi)外專家到溫州演講、咨詢，如魏正、溫元?jiǎng)P、葉茂中、華紅兵等；并且不少企業(yè)家正熱心地參加各類MBA、EMBA研修班；但對企業(yè)管理改善大多未達(dá)到預(yù)期效果。
應(yīng)該說，近年來，不但溫州市**出臺(tái)了關(guān)于引進(jìn)外來優(yōu)秀人才的種種鼓勵(lì)政策，企業(yè)也為引進(jìn)人才采取了很多措施，如從上海、廣州等地引進(jìn)MBA人才。但各企業(yè)中高級(jí)人才流失事情不斷發(fā)生，如2002年鞋服企業(yè)經(jīng)理人頻繁跳槽，又如某服企近兩年光營銷部經(jīng)理就換了不下十位。一方面，老板抱怨經(jīng)理人夸夸其談解決不了實(shí)際問題，或不屑于某些經(jīng)理人的人品；另一方面，經(jīng)理人抱怨老板說的和做的完全是兩碼事，或說老板耳根軟親諉臣遠(yuǎn)賢才。種種跡象表明大部分企業(yè)在用人和管理創(chuàng)新上效果并不明顯。
“魔”由心生
也許有不少業(yè)中人士與我一樣在探究其中原因。這遠(yuǎn)不止用人不疑、疑人不用的問題，也不僅簡單地否決家族式管理可以了結(jié)。我將溫州企業(yè)中的“人”分為如下幾個(gè)階層以便于討論本文的主題。
1．企業(yè)家或老板階層。
我且不論述企業(yè)家和老板的分別，這一階層是企業(yè)投資者和企業(yè)領(lǐng)袖，其眼光、魄力、性格直接影響了其企業(yè)經(jīng)營和管理甚至品牌風(fēng)格。溫州服裝商會(huì)陳敏會(huì)長曾評(píng)論過，“莊吉”如同其決策層一樣沉穩(wěn)、莊重；“法派”如同其領(lǐng)導(dǎo)層一樣時(shí)尚、朝氣；“夏蒙”則如其當(dāng)家人一樣嚴(yán)謹(jǐn)、精致。溫州企業(yè)家特別是四十歲左右的企業(yè)家，一方面依仗其曾經(jīng)豐富的創(chuàng)業(yè)智慧和市場經(jīng)驗(yàn)；另一方面他們勤于出國取經(jīng)、見多識(shí)廣；并且善于與國內(nèi)外名流專家交流，知識(shí)和信息更新快；加之，大多數(shù)企業(yè)家熱心參與各種MBA研修班，不斷完善和更新其理論水平，所以，這一階層以務(wù)實(shí)的創(chuàng)業(yè)精神、與國際接軌的眼光和不斷更新的知識(shí)面，奠下企業(yè)再次騰飛的領(lǐng)袖或戰(zhàn)略基礎(chǔ)。
但他們知道了“想干什么”，卻未必明了“該怎么做”。
2．授權(quán)人階層。
目前除了少數(shù)上規(guī)模以上企業(yè)已建立了可行的授權(quán)機(jī)制外，大部分企業(yè)家或老板尚沿襲其創(chuàng)立來多年的習(xí)慣，事必親躬。一方面和其一起創(chuàng)立的親屬或元老雖然忠心可鑒但苦于能力有限不堪重負(fù)；另一方面外聘中高層雖然有能力但忠誠度不夠不敢委任。2003年溫州某媒介發(fā)起關(guān)于“如果你突然離開公司一段時(shí)間，公司將怎么運(yùn)轉(zhuǎn)？”的問卷調(diào)查，在溫州企業(yè)界引起很大震動(dòng)。溫州企業(yè)家不但緊抓財(cái)務(wù)一支筆，甚至行政審批權(quán)仍放不下。
如果有人調(diào)查一下企業(yè)家的壓力，我想首推溫州企業(yè)家或老板。
3．親戚及元老階層。
除個(gè)別現(xiàn)象外，這兩類人不但熟悉企業(yè)內(nèi)外資源且忠心耿耿，不少人曾位居顯赫，深受老板信任。但隨著企業(yè)的發(fā)展，他們因文化水平低或上進(jìn)心不強(qiáng)等因素影響，除了忠心外已無力跟上企業(yè)發(fā)展甚至有些人已成為企業(yè)發(fā)展的的阻礙；但在企業(yè)因發(fā)展需要引進(jìn)外聘人才時(shí)，他們一方面因大權(quán)旁落或不受重視而心生不平，便有意無意地設(shè)置種種障礙影響企業(yè)改革（他反正摸透了老板的脾氣），另一方面雞蛋里挑骨頭地打小報(bào)告，如果遇上耳根軟的老板，正中其下懷，他可不管企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略。
4．外聘中高層。
用來也匆匆、去也匆匆或乘興而來、敗興而歸來形容企業(yè)老板和經(jīng)理人雙方的感受再適合不過了。溫州企業(yè)界中高層頻繁流失已成了溫州企業(yè)界的通病�；蛘呤峭鈦砗蜕心畹慕�(jīng)遠(yuǎn)不如想象的立竿見影，或是“蜜月中的浪漫”與“居家過日子的平淡”反差太大；或是不了解民營企業(yè)的特點(diǎn)不善于整合資源。一方面是企業(yè)老板期望太高、急功近利，另一方面是經(jīng)理人在操作過程中阻力大、執(zhí)行力弱。于是最后多以不歡而散告終。
早知如此，何必當(dāng)初。只怕雙方在互相抱怨中尚未明白為什么會(huì)弄成這樣的結(jié)局。
5．基層。
可能曾經(jīng)有很多抱負(fù)和激情，可能剛加入時(shí)有著沖天的干勁，但由于企業(yè)既無培訓(xùn)提高的機(jī)會(huì)更無晉升的可能，于是要么稍作逗留后便另覓枝頭，要么甘于平庸僅為工資而工作。
試想，如果一個(gè)企業(yè)的員工沒有進(jìn)步、沒有熱情，那么，這個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀和未來就不得不令人擔(dān)憂了。
克服“心魔”
溫州民營企業(yè)曾以其強(qiáng)大的凝聚力、靈活的決策機(jī)制和反應(yīng)能力催生了溫州經(jīng)濟(jì)曾經(jīng)的輝煌，誕生了一個(gè)個(gè)鮮活的溫州產(chǎn)業(yè)集群和區(qū)域品牌。那么，在新的市場環(huán)境和競爭格局中，溫州企業(yè)如何繼續(xù)保持優(yōu)勢、聚集能量，實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)的再一次裂變和升華呢？
管理是關(guān)鍵，人才是瓶頸。
1．了解自己。
作為企業(yè)家，應(yīng)徹底了解自己，了解自己的企業(yè)和資源，這樣才能明了自己所長所短，并取長補(bǔ)短，配套成型，才能配置適合的人力資源，才能摸索適合的管理理念和方法。
2．改變自己。
作為企業(yè)家，應(yīng)敢于、善于改變自己、提高自己。只有這樣，才能改變別人、提高別人，特別是管好自己的親戚和元老，并促使其上進(jìn)，才能促進(jìn)企業(yè)管理更上一層樓。
3．提高自己。
作為企業(yè)家，不但要自己不斷充電、不斷提高，而且要提供機(jī)會(huì)給自己的親屬或元老，讓他們不斷進(jìn)步和提高，能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。在注重引進(jìn)外聘經(jīng)理人的同時(shí)還需擅長從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔人才，讓他們有能力擔(dān)任更重要的責(zé)任。這樣對企業(yè)管理提升有著事半功倍的效果。只有不斷進(jìn)步的團(tuán)隊(duì)才能適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。
“法派”在這一點(diǎn)上做得很成功，他們不但有自己的“學(xué)習(xí)年”，并且平常自總裁到員工學(xué)習(xí)蔚然成風(fēng)，他們內(nèi)部培訓(xùn)做得很到位，所以他們大部分管理骨干自內(nèi)部培養(yǎng)、提拔，較好地解決了能力和忠誠度的矛盾，堪稱“學(xué)習(xí)型組織”，所以，法派近年發(fā)展迅猛并非偶然。
4．善于用人和授權(quán)。
要知道放權(quán)不是放縱、授權(quán)不是棄權(quán)、信任不是放任。深諳張弛之道，在用人之際同時(shí)配以可行的約束機(jī)制，這樣才能用好外聘人才，一方面通過授權(quán)給予其寬松的施展空間，另一方面通過約束機(jī)制避免管理失控。
5．明辨“德”。
“才”可能較易鑒別，“德”卻不易把握，千萬不要以自己的性格偏好為標(biāo)準(zhǔn)來判斷。不要認(rèn)為甜言密語、投你所好、逢事報(bào)告或者對你個(gè)人忠心耿耿的人就是德行好。要知道企業(yè)家在做的事是如何配置資源、提升企業(yè)管理，而不是個(gè)人交朋友，所以企業(yè)家衡量經(jīng)理人的德操應(yīng)以其職業(yè)道德、敬業(yè)精神和責(zé)任心等為標(biāo)準(zhǔn)。
6．深諳“能進(jìn)能出、能上能下”的用人之道。
很多企業(yè)近年一直為人力資源的事頭痛，一方面因企業(yè)發(fā)展不得不大力引進(jìn)人才甚至高薪延請人才，另一方面不得不面臨經(jīng)理人頻繁辭職的尷尬。除了個(gè)別經(jīng)理人外應(yīng)該說大部分經(jīng)理人的就業(yè)初衷是好的，如果經(jīng)理人來一個(gè)走一個(gè)，作為企業(yè)家在發(fā)牢騷的同時(shí)就不得不反省是不是企業(yè)有些地方做得不對了？
“能進(jìn)能出、能上能下”是溫州名企正泰集團(tuán)成功的用人之道。我的理解是，如果你引進(jìn)一個(gè)經(jīng)理人，但原來負(fù)責(zé)該職能的人怎么辦？是調(diào)/降職還是辭退？如果不辭退，他大權(quán)旁落是不是心悅誠服地服從，能不能保證他能調(diào)整好心態(tài)、自覺配合和服從企業(yè)的大局？作為企業(yè)家能不能肯定自己的耳根硬，不受自己的親屬或元老所謂“貼心話”的影響，改變對外聘經(jīng)理人的評(píng)估，改變對其工作規(guī)劃的審核標(biāo)準(zhǔn)？作為企業(yè)家有沒有約束自己親屬和元老的有效方法？如果需要，有沒有辭退自己親屬和元老的決心和魄力？
我認(rèn)為“能進(jìn)能出，能上能下”的用人原則其實(shí)需要的是企業(yè)家不但要大膽用人，更須果斷地掃除阻礙企業(yè)改革和發(fā)展過程中的陋習(xí)和成為阻礙的人，包括親屬和元老，不然，一方面外聘經(jīng)理人不可能真正融入企業(yè)發(fā)揮其能力實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，另一方面企業(yè)經(jīng)營管理也不能有真正意義的提高和超越；不然，內(nèi)耗長存、人力資源成本居高不下，外聘經(jīng)理人流失頻繁的通病無法根治。
7．重視社會(huì)責(zé)任和人性化管理。
我發(fā)現(xiàn)不少溫州企業(yè)有一個(gè)奇怪的現(xiàn)象，一方面老板在說著規(guī)范化管理、企業(yè)文化建設(shè)，另一方面卻默認(rèn)著其原來的一些管理陋習(xí)，如員工提早主動(dòng)辭職則只能領(lǐng)到部分工資或只能到年底才結(jié)算工資等，所以很多員工只得以消極怠工甚至故意違規(guī)來達(dá)到讓企業(yè)辭退他以便能順利結(jié)算工資的目的；更有甚者，老板一方面讓經(jīng)理人規(guī)范管理，另一方面又抱著其過去的習(xí)慣不能改變。
單從近年對外貿(mào)易而言，美國、歐盟強(qiáng)制執(zhí)行SA8000就是針對國內(nèi)企業(yè)特別民營企業(yè)不注意遵守國家勞動(dòng)法的現(xiàn)象而實(shí)施貿(mào)易壁壘。
所以，無論從善待人才、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力而言還是從參與國際市場競爭而言，企業(yè)家在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營管理過程中重視社會(huì)責(zé)任和人性化管理實(shí)在勢在必行。
登堂入室
當(dāng)溫州眾多企業(yè)行進(jìn)在品牌國際化甚至資本運(yùn)作的道路上，很多領(lǐng)域是原來并不一定熟悉甚至完全陌生的地帶，所以用好專業(yè)人才、搞好企業(yè)管理實(shí)是溫州企業(yè)函待解決的急事。
如果說企業(yè)凝聚力不強(qiáng)、人員流失嚴(yán)重特別是中高層人才流失頻繁是企業(yè)的“心魔”的話，那么戰(zhàn)勝“心魔”的內(nèi)容則是突破用人關(guān)、管理關(guān)，突破用人關(guān)，才能確保管理水平和素質(zhì)的提高；只有管理素質(zhì)提高，才能提高企業(yè)綜合實(shí)力和競爭力，溫州企業(yè)和溫州經(jīng)濟(jì)才能更上一個(gè)臺(tái)階。克服“心魔”，才能登堂入室，才能與國際接軌、強(qiáng)有力地參與國際市競爭。
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